209시간 계산법 법정 근로시간 계산

월 법정근로시간 209시간 vs 226시간 완전 분석

시급을 월급으로 환산하거나, 주 52시간제 준수 여부를 판단할 때 가장 많이 거론되는 근로시간이 바로 209시간과 226시간입니다. 두 값은 모두 근로기준법과 행정해석에서 뽑아낸 ‘평균’이지만, 계산 로직과 적용 목적이 다릅니다.

월 법정 근로시간 209시간 계산

본 포스팅에서는 209시간 계산법과 226시간 계사넙을 근거부터 사례-활용까지 면밀히 비교해 드리겠습니다.

법정 근로시간을 이해하기 위한 기본 개념

• 주 40시간: 근로기준법 제50조 제1항이 정한 1주(7일) 최대 법정근로시간
• 연장근로 최대 12시간: 제53조 제1항이 허용하는 주 연장한도
• 주휴수당(유급주휴): 1주 15시간 이상 근로자가 ‘개근’하면 1일(8시간)분 임금을 유급으로 보전
• 평균 주차(week factor) 4.345: 1년 365일 ÷ 7일 ≈ 52.14주, 이를 12개월로 나누면 평균 4.345주

TIP
계산 편의를 위해 4.345주라는 ‘주차지수’를 고정값으로 사용합니다. 이 수치는 1년 전체를 월로 환산해 얻은 ‘평균’이므로 실제 달마다 ±1~2일 차이가 있습니다.

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209시간 계산법 — 시급을 월급으로 전환할 때

월 법정 근로시간 209시간 계산 로직

1. 주 근로 40시간 + 주휴 8시간 = 48시간
2. $48 \times 4.345 = 208.56 \approx 209$

쓰임새

• 최저임금 정책자료 및 고시(고용노동부)
• 월 법정 근로시간 209시간 계산은  시급-월급 환산 공식(시급 × 209 h = 월급) 등에 사용됩니다.
• 주휴수당 포함 월 통상임금 산정

포인트

• 주휴수당을 포함하므로 ‘실제 작업시간’보다 큰 값
• 월별 실근로일 편차를 상쇄하는 ‘평균값’ 역할
• 고정 급여제 사업장의 연차휴가 수당, 해고예고수당 등 산정에도 연동

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226시간 계산법 - 주 52시간제 한도를 월평균으로 바꾼 값

계산 로직

1. 주 최대 근로 52시간(40 h + 12 h 연장)
2. $52 \times 4.345 = 225.94 \approx 226$

쓰임새

• 주 52시간제 모니터링(근로시간관리시스템)
• 포괄임금제 합리성 검토 시 ‘월 상한’ 기준
• 선택근로제, 탄력근로제 운영 시 월 단위 연장근로 한도 판단

포인트

• 주휴수당 불포함: 연장근로 상한용이므로 순수 ‘근로시간’만 산입
• 1개월 전체 연장근로가 226 h를 넘어가면 원칙적으로 위법 가능성

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숫자가 왜 다를까? 핵심 비교

항목	209시간	226시간
포함 시간	40 h 근로 + 8 h 주휴	40 h 근로 + 12 h 연장
목적	시급-월급 환산, 주휴수당 포함 통상임금 계산	주 52시간제 월평균 상한, 연장근로 관리
유급 여부	주휴 8 h는 유급 보전	연장 12 h는 실제 근로
관리자 지표	급여·수당 산정	근로시간 초과 여부 점검

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실무 적용 사례

1) 시급 12,000원 근로자의 월급

• 월급 = 12,000 원 × 209 h = 2,508,000원

2) 연장근로 한도 체크

• 7월 실제 근로시간: 230 h
• 226 h 초과분 4 h → 사전 사후 동의 없는 초과분은 위법 위험

3) 포괄임금제 임금계약

• 기본급 산정 시 209 h 기준 급여를 제시
• 별도 ‘연장근로 수당’ 포괄 포함 시 226 h 한도 초과 되지 않도록 계약서 기재

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인사노무 담당자를 위한 체크리스트

1. 임금구조 명확화: 일급·시급제는 주휴수당 포함 여부를 계약서에 표기
2. 근로시간 모니터링: 주 52시간제 준수 대장은 월 226 h 넘는지 항목화
3. 연장근로 사전동의: 근로기준법 제53조 서면합의 필수
4. 유연근무제 도입: 선택근로·탄력근로로 피크 시간을 분산
5. 연차·휴일 관리: 유급휴일·연차 사용으로 총 근로시간 조절
6. 시스템 자동화: ERP, 근태솔루션에 209/226 h 기준을 변수로 등록
7. 포괄임금 점검: 월 고정OT가 17 h(226-209 h)에 불과함을 명시

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자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. ‘209시간’이 무조건 급여산정 기준인가요?

연봉제·월급제에서는 통상 209 h를 사용하지만, 노사 합의로 다른 시간을 쓰더라도 최저임금 이상의 보장만 되면 법 위반은 아닙니다.

Q2. 2월처럼 짧은 달은 어떻게 하나요?

209 h·226 h 모두 ‘평균’이므로 실제 근로일이 적은 달은 잔여 임금이 더 높아 보일 수 있습니다. 급여 명세서에 ‘월정액+주휴’ 구조를 명시해 오해를 줄이세요.

Q3. 226시간이면 매달 연장 17시간만 가능한가요?

‘연장 17 h’는 평균값일 뿐입니다. 특정 주에 12 h를 넘지 않으면 되고, 월 누적이 226 h를 넘더라도 탄력근로·선택근로 등 다른 제도를 이용하면 합법적으로 조정할 수 있습니다.

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결론

• 209시간은 주휴수당을 포함한 ‘월급 환산용 지표’
• 226시간은 주 52시간제 ‘연장근로 한도 관리용 지표’
• 두 수치는 목적, 포함 시간, 유급 여부가 다르므로 용도에 맞게 구분 사용
• HR/노무 담당자는 근로시간 데이터와 임금구조를 체계적으로 연동해야 리스크를 줄일 수 있습니다.

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